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第10節 為什麼要制定招聘，定向和培訓指導方針？ 你如何制定錄用人員的指導方針？ 你如何開發指導和培訓指導方針？ 你可以做，以確保您的組織的成功的最重要的事情是聘請最優秀的人，你可以找到做其工作。 最好的人並不總是有印象最深刻的憑據或教育。 他們不一定是那些你最喜歡的，還是最有共同之處。 但他們是誰的永遠給予100％的，以做好本職工作。 不是因為他們想討好上司或保留工作，而是因為他們關心他們在做什麼，並認為這是非常重要的。 他們是那些誰可以和大家一起工作，誰想出好點子，誰能夠獨立工作，但永遠記住做的事情可能會導致問題之前，檢查與合適的人誰。 他們，總之，那些你可以依賴和信任。 但是，你如何找到這些人？ 你怎麼知道他們當你看到他們？ 進而，你如何確保，一旦他們僱用的，他們得到他們需要做的最好的工作，他們可以訓練？ 這就是這章是。 它說明了如何建立招聘和培訓根據組織的需要一些指導，以及如何使用這些指導方針要經過設計的位置，並招聘和培訓的最佳人選，以填補它的過程。 換句話說，它會幫助你找到最好的人，並支持該人在做，她所能做的最好的工作。 想想最壞的面試，你可以想像的。 這是很難安排，而且你有一個艱難的時間找到對指定日期的地方。 當你終於到達那裡，有沒有人認識你，並沒有跡象顯示在這裡你應該去。 你敲了一扇門，並通過一個切切實實的人誰告訴你，上次採訪尚未結束招呼，你將不得不等待。 但是，有沒有坐的地方，沒什麼可看的。 你等著，等待，直到 - 45分結束約定的時間 - 你終於迎來了成熱，不舒服的房間，並提供了一個不舒服的椅子上。 有幾個人開始幾乎就在你坐下射擊你的問題，即使你是有備而來，這一切都非常令人不安。 隨著採訪的推移，你就會意識到，似乎沒有人有興趣你的答案或意見，或已閱讀你的簡歷，或者有明確的知道他們為什麼要問他們是怎麼問。 你也開始懷疑，從提問的語氣，你是否已經被寫入，因為你的性別，你的年齡，或你的比賽了。 突然，有人說，“你有這份工作什麼問題嗎？” 你問的多，你還有一個，雖然你做了它的業務，了解企業提前。 一旦這個問題的回答，你說有沒有更多的時間，而且毫不客氣地顯示出了門。 如果打電話給你提供工作這些人，你會要嗎？ 如果像更有可能，你從來沒有聽到它們，什麼樣的感覺，你會剩下什麼？ 你是否有良好的話對本組織的未來？ 很多時候，一個噩夢工作面試是對組織提供的位置的部分不良或無準備的結果。 而且，往往不是，該組織是不會找到最好的人選，並不會提供太多的對誰它聘用的支持方式。 那樣的情況是不公平的求職者，但它也是可怕的組織，它不會得到順利完成任務。 準備招聘和培訓工作人員是指制定一些明確的指導方針，以幫助您完成這一過程的所有階段，從創建的位置，以幫助成功的工作人員需要在她的時間與您的組織優勢持續的專業發展機會。 如果你這樣做的準備，並制定指導方針，成為組織做事情的方式的一部分，你更容易僱用和保留合適的人才，並能滿足您的組織的目標。 本節將幫助您了解和詢問正確的問題： 為什麼需要制定明確的招聘，定向和培訓指導方針 如何去制定指導方針僱用新員工的全過程 如何規劃定向的工作人員一旦他們僱用 如何設計正在進行的培訓指導方針 本章後面的部分，然後將進入更詳細的關於如何實際執行這些流程。 為什麼要制定招聘，定向和培訓指導方針？ 為什麼你需要確定指導方針招聘，定向和培訓員工？ 為什麼你就不能僱人，快走吧，並鼓勵他們在工作中學習？ 有許多的原因，它必須仔細考慮自己在做什麼，你僱用並培訓員工之前是很重要的。 人是僱傭和培訓的方式構成了組織自己的第一印象，並有助於他們感覺如何長期，以及如何好，他們做的一項工作。 制定準則將讓你覺得你的計劃和哲學的組織。 你的招聘和培訓指導方針應反映你想要什麼組織是。 即認為自己的民主或致力於賦權可能會遇到一個招聘過程中，讓申請人有機會採取行動，自然和展示自己真實的能力，而不是非要在壓力或威脅作出反應的組織。 這也可能涉及到目標人群，其他工作人員等，在實際僱用的成員，為了體現它的包容性理念。 擁有一套明確的指導方針遵循只是使招聘和培訓的過程 - 這往往是耗時和困難的 - 更容易和壓力較小的為所有關心。 它有明確的指導方針，以顯示資金提供者，潛在員工，社會等發展的指導方針是重要的實現了兩個目的：它表明你做你的功課，你是一個認真組織; 同時也保護了你的情況下的歧視被拒絕的申請人指控或訴訟。 生活中充滿了驚喜，不是所有的人都愉快。 在更充分的準備，您都將遇到更少的驚喜，將更方便您的生活您的組織中，這將是。 員工招聘和培訓是兩個在生活中更容易的事情做準備。 最重要的是，良好的僱傭準則使它更容易，你就可以找到並招到合適的人選; 和良好的指導和培訓指導會幫她做的工作，以及她可以，並享受它還有很多。 你如何制定錄用人員的指導方針？ 在發展任何形式的指導方針的組織，需要被問的第一個問題是誰將會對他們的工作。 因為有這麼多東西，答案要體現組織如何看待自己，雖然它也取決於其生命的階段。 （錄用人員的第一次，在一個組織的啟動，為填補這一已經持續空缺職位，或僱用一個新的職位在一個既定的組織有所不同。）將涉及參與者？ 其他工作人員？ 董事會成員？ 社區？ 或將指引是一個人的工作？ 在實踐中，像制定準則的活動通常不是由委員會來完成的。 一個人可能需要在寫第一稿的任務，然後其他一些國家將討論並提出建議，直到有一個版本，每個人的幸福著。 這裡真正的問題是你想怎麼包容是關於誰可以提出建議。 此外，還可能影響了該組織可以做的外部因素。 是否有涉及，例如，有自己的準則工會？ 你可能會，也可能選擇是，受扶持行動/平等機會的準則，還是到美國殘疾人法案的指導方針。 有時，出資者，特別是1分配公共資金，將決定一些招聘條件，甚至推動僱用一個特定的人。 你必須考慮到所有這些帳戶來“再做出決定。 一旦你決定誰去工作的指導方針，即個人或團體需要考慮的一些問題。 你要為工作人員是什麼樣的人呢？ 你可能有一些標準，這些可能涉及申請人？ 技能，他們的個人素質，他們的承諾，或激情您的問題，和/或它們的人口特徵（你可能會找人誰將會融入目標人群，或者您可能試圖獲得員工的多樣性一定程度 ）。 值得考慮仔細這裡是它是否更重要的是，人有特殊技能或經驗，或者說他是某種類型的人 - 一個誰可以很好地成為組織，或誰將會被目標人群所接受，為 實例。 如果你正在尋找的人提供治療的青少年與性傳播疾病，這個人必須具備一定的技能和知識。 但是，它可能是您的組織中的人有特殊的人際交往能力和個人素質，以及同樣重要的; 有時，這些可能比知識的機構，它可以撿到他在學習工作更重要。 這是通常一個艱難的抉擇，但它有助於了解你在尋找什麼。 你能負擔得起？ 將職位是全職還是兼職？ 會不會有某種特別的健康益處，也不管有多少小時的工作中，人們得到他們的某些部分？ 你是否願意支付更多的人，你真正想要的，或者特殊技能或經驗？ 什麼會在招聘過程是什麼樣子？ 你需要考慮誰（而不是個人，而是組織和/或較大的社區段）將參與，並在過程中什麼點。 誰屏幕的應用程序，誰不面試等其他重大事項在僱用有： 工作描述和選擇標準的起草工作。 誰將會參與未來與最終的職位描述，並決定哪些標準將用於決定誰最能抓落實？ 申請和面試過程中的格式。 你想要什麼樣的印象就做出對申請人，以及這是如何契合自身組織的觀點？ 時間線。 什麼時候招聘已經進行完畢，並允許你足夠的準備時間要做到這一點？ （您可以隨時操之過急，但結果可能會不請你從長遠來看。） 你要去哪兒找的候選人？ 你會做什麼樣的工作的廣告，以及在哪裡？ 而你需要什麼樣的廣告，包括以合法（AA / EEO，例如）？ 你要採訪多少個很好的候選人做的，你將如何決定誰接受採訪？ 誰將會閱讀和對申請材料做出決定？ 有多少這種篩選的水平，你想幹什麼？ 在這兩個篩選 - 即閱讀申請材料 - 和面試階段，它有明確的標準和明確的程序進行選擇或不選擇特定的申請是非常重要的。 這些可以是非常正式的 - 評分系統之類的 - 或者基於組織的非正式的需求，但他們必須要解釋的，始終如一地適用於每一個人，和非歧視性。 不成功的申請人可以是非常不愉快，甚至可以起訴，如果他們覺得自己受到了歧視，因為他們的性別，年齡，種族等的反對，只要你能解釋一下你為什麼讓你做了選擇，並備份你的解釋 與每個人都用來作出決定的標準，你可能是安全的。 如何採訪的許多階段，你想幹什麼？ 一？ 二？ 多少時間面試官不得不花費在這個過程中，和他們有那個時間？ 你怎麼會竟然選擇，並通知中標候選人？ 什麼是你的過程，如果他不接受？ 您將如何通知其他申請人，一旦你已經聘請了別人？ 會不會有合同或其他形式的新工作人員的人的協議？ 是否有一個試用期？ 如果是的話，多久將是，如何將它（或工作人員，如果他不工作）被終止？ 如何在招聘過程進行評估，並改善其納入指引新的想法如何？ 如果你的指引觸及上述所有問題，你就已經制定了招聘過程的總體形狀為您的組織。 這一過程中，如果你仔細想過，你所制定的準則，應該表現出那種你想成為的組織，並應與你的使命，理念和目標是一致的。 你如何開發指導和培訓指導方針？ 有真正的培訓三個方面，有效的組織關注。 方向是在新的工作人員專門針對，並且是為了幫助他們熟悉和適應的組織。 什麼是通常被稱為培訓幫助新員工人盡其工作更好地集中在所需位置的特殊技能和知識，並就如何這個特殊的組織應用它們。 最後，還有專業的發展。 教育和培訓，接著整個人的工作生活，並提供幫她不斷地在她做什麼改進。 是關心員工的工作質量將提供或幫助工作人員獲得，這三種類型的培訓的組織。 方向。 新的工作人員，無論他們的經驗和技能，需要及時和有時間限制的定位自己的位置，並組織本身 - 它是如何運作，誰的其他工作人員，它認為正常等領域需要 上面覆蓋有方向包括以下內容： 的結構和組織的一般職能 - 哪些職位覆蓋哪些區域，董事會的作用，誰監督誰，溝通渠道，組織政策和程序，任何特定的規則或條例的組織或人員可能受到等等。 哲學和組織的使命。 企業如何看到它在社會和世界上的作用？ 這是什麼真正想完成？ 該組織的既定目標可能不是最終目標。 提供預防保健信息或成人掃盲服務，例如，可能只有一對越來越多的人或社會某一特定群體的政治複雜性和功率級。 環保倡議的真正使命可能是深刻的社會變革，而不是提案只是失敗對於特定的有毒廢物傾倒。 重要的是，一個組織的工作人員了解並分享其真正使命意識是非常重要的。 的結構和位置的一般運作。 究竟是工作人員意料中的事，特別是那些東西，除了與該職位進入明顯的職責是什麼？ 究竟是與位置去的好處是什麼？ 她有什麼樣的資源，獲得以做她的工作？ 監督的作用。 怎麼了，從誰，難道她得到監管？ 她什麼時候必須檢查與某人她做事情之前，她什麼時候能作用於她自己的？ 誰她會督促，什麼是監管在這個特定組織中的角色？ 有看待監督的至少兩種方式。 一個主要由主管的監察機構，確保工作人員做她的工作權，並遵循該組織的規則。 很多時候，這一直是模範遵循的教育，一個是產生教師的恐怖故事被解僱，因為她們的裙子太短，或者是因為他們是關鍵的一個指定的文本。 監督的另一種觀點認為這是一個師徒關係，旨在通過建設性的意見，建議和情況討論提高性能。 這是目前在教育，醫藥等領域使用最頻繁的輔導和心理模型，並更加頻繁。 它是在作家的意見，更為有效和比其他有用的，並且更可能導致性能的真正改善。 人們新的工作人員的人將與合作，包括該組織的其他人的工作人員，其他組織的工作人員，並在社區。 這一天到一天的例行操作現場，工作人員的人將工作的組織和 - 這裡的一切; 誰問什麼; 該準則的使用電腦，複印機等辦公設備; 誰回答哪些手機; 在午餐和發薪日的; 在哪裡停車; 如何使用保健和其他福利; 等，這方面也將包括指令的安全程序，利用辦公設備，軟件，電話和傳真系統等等。 組織文化 - 人們如何對待彼此，和什麼樣的工作行為被認為是“正常”。 在一些組織中，例如，每個人都希望長時間工作無投訴; 在其他國家，每個人都需要經常休息談話。 在有些國家，層次觀察嚴格，以至於管理人員和一線員工不要一起吃午飯; 在其他國家，不區分製成，和友誼（和狀態）跨工種和責任。 這個問題是不是一種文化比另一種更有效的 - 有時是兩個看起來完全不同會產生相似的結果 - 但是裝修進入文化通常是必要的，無論是對工作人員要快樂和成功的組織， 並為她的工作從來看該組織的點做得很好。 理解並熟悉該組織提供的人口。 理解並熟悉在該組織工作的社區和環境 - 當地的支持者和批評者，地方政治，資助者和其他組織等。 不管他以前的背景下，任何新的工作人員需要能夠聘請他的技能在他的新職位，並由組織所需的具體方式。 他還需要學習相關的東西他已經知道了新的技能，因為位置的要求可能與他在過去的完成有所不同。 該組織的培訓指導方針需要考慮它是什麼就是在這個組織比其他人不同的位置，正是一個特定的新的工作人員可能需要學習。 可能還有其他的問題在這裡。 該組織可能希望與會者能以某種方式進行處理。 組織詞彙可能比在其他地方不同。 （許多企業是指參與者“的客戶，”例如，而另一些人認為，長期不尊重）。雖然這樣的一些問題，可能會覆蓋取向，其他人可能是特定的工作人員的工作的實際操作中，並可 不來，直到他實際上做的工作。 培訓的目的，畢竟是確保每一個工作人員履行自己的職責，以及可能的。 專業發展。 許多個人和組織認為，教育是不是你的事，而是一個過程，持續一生。 有效的組織認為，培訓是一個教育的過程，貫穿整個人的工作生活，那該多工作人員可以了解，涉及到他們的工作，以及更多的技能，他們可以獲取，更具創新性和能力，他們會。 因此，他們鼓勵工作人員繼續他們的訓練遠遠超出了基本的組織供應。 他們可以提供持續的在職培訓班和研討會，以及/或者他們可以提供發布時間或外部課程，會議，以及其他學習經歷的金融支持。 一些組織要求工作人員花費的時間在一年專業發展的最低數量; 其他人把它留給個人，但提供了某種支持。 在所有的情況下，我們的目標是確保每個人在組織中不斷學習，這種情況，使得它可以不斷地重新審視和完善該組織的做法，並提出有效的組織更是如此。 許多組織與工作人員一起設計為每一個單獨的職業發展計劃。 這名員工可能會起草了自己的計劃，或者它可能是一個共同的努力。 如果組織提供了大量資金支持（支付大學課程，例如），這樣的程序可能包含一個正式或非正式的合同，說明個人的職業發展目標，為一年，某種形式的年度檢討，看看目標是否 會見並計劃在明年的計劃。 在形成指引的方向，培訓和職業發展，也有一些需要考慮的一般問題。 誰實際上將開展在各個領域的培訓？ 會不會是在企業內部（即由該組織的工作人員進行）？ 是否還有其他的可能性（如人的其他組織，來自地方高校，聘請專業教練或顧問）？ 如果是在企業內部，將位置監督員參與？ 主任？ 如果是外部的，可能它包括大學課程，或由國家或資助者提供專業發展機會？ 在馬薩諸塞州，成人基礎教育系統，擁有自己的專業發展機構，它提供的課程 - 在圍繞國家的幾個地點 - 在成人教育計劃的新教師，以及持續的專業發展研討會，講習班，培訓班，學習 圈內教師，輔導員和管理員。 課程是免費提供給所有工作人員，因為它們是由教育的國務院，由聯邦撥款要求每個國家都有為成人教育工作者一個類似的國家資源中心為輔的資助。 當在工作人員的人的任期將指導和培訓發生，多長時間他們將持續多久？ 將取向發生在第一週？ 第一個月？ 前兩天？ 重要的是，它發生的早期，可以肯定，以使新的工作人員可以旗開得勝很重要。 如何培訓？ 它會立即啟動，還是會等到這個人實際上已經開始了她的工作，並具有一定的第一手經驗的基礎上？ 多少培訓會的標準，無論工作人員以往的經驗，多少會適合個人？ 通過時應培訓來完成？ 一個月？ 三個月？ 一年？ 什麼形式的培訓將在每個領域走？ 培訓方案可能包括正式和非正式的方式和方法的組合。 正式培訓可以包括： 直接教學，在課堂上或其他設置，如果有人傳遞信息，程序等通過講座，幻燈片，或其他“標準”的方法 設施，居民區，其他組織等計劃旅遊 閱讀材料中的自己，和/或定向研究消化 學徒：觀察和正在與一個或多個經驗豐富的工作人員在最初階段 出席定期會議，研討會，講習班等。 學習圈（正規學習或研究為一組同業的一部分，它設置自己的議程和要求） 在workI直接監督反饋 培訓非正式的方法： 對話和非正式會議的董事，監事，其他工作人員，參與者，社區成員，工作人員從其他組織等。 邊幹邊學 保持個人日誌反思 訪問其他工作人員和其他組織 由於與組織的其他方面，訓練的形狀應反映該組織的理念。 如果企業認為自己是一個鼓勵人們從經驗中學習，再培訓應強調，或至少包括體驗式學習。 如果學習被看作是一個合作的過程，那麼，培訓應該是一個合作的過程。 這不只是雕蟲小技：該組織最終在完成自己的使命，如果它傳播的使命，通過它所做的一切更有效。 需要為培訓準備什麼材料？ 一些必要的印刷品，無論是自產還是購買，可能包括員工手冊或宣傳冊（組織，理念/使命聲明，政策和程序，薪酬和福利計劃，反歧視政策等的說明）; 關於社區信息; 有關倡議或組織問題的信息 - 統計數據，人口統計數據，論點和反駁，經濟信息; 從一個人的前身信息; 學術或其他材料有關的問題或必要的技能。 如何，以及由誰，將培訓進行評估？ 你怎麼知道培訓是否有效，以及是否被視為有益的學員？ 學員，教練員和組織（可能在受訓者的上司的人）都是可能的評估。 獲取所有三個反饋很可能給出最準確的描述。 評估的方法可能因使用的標準，多項選擇題形式面對面面對面討論，以一個較長的，開放式的書面評價。 您使用的方法取決於組織的需求和培訓的形式。 如何評價中使用？ 評價是徒勞除非它實際上是重視並用於改進訓練過程。 每一套評估可以提供信息，將進入下一個訓練週期。 綜上所述 僱用合適的人，並把他們培養好是最重要的事情可以做，以確保您的組織是有效的。 建立明確的指導方針僱用和培訓的方式來幫助您的組織得到正確的每一次的招聘和培訓。 如果你可以開發的指導方針，反映您的組織的性質，都與它的理念和使命相一致，並直接向組織的需要說話，你對你的方式，以一個偉大的工作人員和組織的成功。
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